¿Es posible despedir a alguien cuando está en vacaciones?

Ser despedido en vacaciones es un temor que muchos trabajadores tienen en Colombia. Regresar a su puesto de trabajo para descubrir que ya no se es parte de una organización es un miedo latente. Esto es posible, y legal, siempre y cuando se cumplan una serie de condiciones contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo.

En nuestro país, durante el Campeonato Mundial de Fútbol de Rusia 2018 hubo una fuerte polémica luego de que una reconocida empresa anunciara el despido de uno de sus trabajadores. Esto luego de que el hombre fuera grabado en video consumiendo licor en uno de los estadios, actividad que estaba prohibida en el país europeo. En este caso la empresa, por medio de un comunicado, afirmó que la decisión de despedir a su empleado fue tomada debido a que:

"Avianca Holdings rechaza todo tipo de actuaciones que vayan en contravía de nuestros principios y valores como compañía. Por consiguiente, hemos tomado la decisión de terminar el contrato de trabajo al empleado de Avianca Carga presente en el mundial cuyo comportamiento violó la ley y normatividad vigente en el marco del evento mundialista".

Figuras de despido

En Colombia, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo, hay básicamente dos figuras para despedir empleados: Con justa causa y sin justa causa.

• Sin justa causa: en el caso de tratarse de una terminación de contrato sin justa causa, el empleador deberá indemnizar al trabajador de la siguiente manera; si ganan menos de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes, se deberá pagar 30 días de sueldo por cada año trabajado y 20 por cada año adicional o fracción mientras que cuando el suelo supere los diez salarios mínimos legales mensuales vigentes, se deberá pagar 20 días de sueldo por cada año trabajado y 15 por cada año adicional o fracción

De igual manera, se puede despedir a un trabajador con previo aviso y sin previo aviso según una serie de condiciones que explicaremos más adelante.

En el caso del trabajador despedido durante sus vacaciones en el Mundial de Rusia 2018, se pudo tratar de un despido sin justa causa debido a que la causal de la terminación del contrato del empleado no está directamente ligada con un hecho laboral pero sí con un hecho reprochable a nivel social que puede, o no, manchar la imagen pública de la compañía.

"Los despidos con justa causa deben estar relacionados estrechamente con el plano laboral, ya sea dentro o por fuera de la organización, y si no es así -como parece ser en este caso- entonces cabe lugar la indemnización", explicó la experta en derecho laboral de la Universidad Libre, Ana Rocío Niño.

Otros expertos, como el abogado y asesor empresarial Pablo Delgado, aseguraron que la determinación de la compañía fue ilegal debido a que al hacer pública la decisión afectó el buen nombre de su ex empleado y no se le permitió hacer uso de legítima defensa en el proceso, ni presentar sus descargos.

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El experto recomendó que, en caso de una situación de ese tipo, una empresa de "esperar a que el periodo de vacaciones termine, y una vez se reintegre el trabajador a sus funciones contractuales, iniciar un debido proceso interno o disciplinario en el que se escuche los descargos del funcionario para tomar la decisión oficial que corresponda", explicó Delgado.

Avisar y no avisar

La legislación colombiana permite a las empresas terminar el contrato de un empleado, o viceversa, con previo aviso y sin previo aviso. Siendo todas estas justas causas para el despido o la terminación de un contrato laboral.

Según el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son justas causas para dar por terminado unilateralmente, el contrato de trabajo sin previo aviso:

A - Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra el trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el trabajador, fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente.

6. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

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7. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificarla extinción del contrato;

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 59 y 61, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo procedimiento reglamentario o convencional.

B- Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el patrono contra el trabajador a los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar;

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio;

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 58 y 60, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el hecho esté debidamente comprobado.

Por otra parte, según el artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo, son justas causas para dar por terminado, unilateralmente, el contrato de trabajo, con previo aviso dado por escrito a la otra parte, con antelación por lo menos igual al periodo que regule los pagos del salario, o mediante el pago de los salarios correspondientes a tal periodo:

A). Por parte del patrono:

1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido.

2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

5. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, y cuya curación, según dictamen médico, no sea probable antes de seis (6) meses, así como cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite para el trabajo por más de dicho lapso; pero el despido por esta causa no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención colectiva, fallo arbitral o reglamento.

B). Por parte del trabajador:

1. La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de importancia;

2. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención colectiva, fallo arbitral o reglamento.

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