Estabilidad laboral reforzada para trabajadora en estado de embarazo ¿Se configura este fuero desde el momento de la gestación?

La estabilidad laboral reforzada de una trabajadora en embarazo hace parte de uno de los fueros que establece la legislación colombiana para la protección constitucional de los derechos de trabajadores en condiciones especiales de vulnerabilidad.

Este fuero, garantiza el derecho de mantener vigente la vinculación laboral de la mujer en estado de embarazo mientras dure este y hasta la licencia de maternidad y el posterior periodo de lactancia; a menos que exista una previa autorización del Ministerio de Trabajo que acredite una justa causa para la terminación del contrato de trabajo, y que, exista además un desconocimiento del estado gestante de la mujer por parte de su empleador.

Hasta hace unos años los precedentes jurisprudenciales definían que, la protección reforzada a la maternidad y la lactancia en la esfera laboral se generaba desde la gestación y hasta los tres meses posteriores al parto; sin embargo, el alcance de la protección al momento del despido debía determinarse por dos factores externos que son: i) el conocimiento o desconocimiento de la situación gestante de la trabajadora por parte del empleador, y ii) la modalidad del contrato de trabajo suscrito.

La Corte Constitucional en Sentencia SU075-18 se apartó de los anteriores precedentes, y establece nuevos criterios para la aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada por maternidad y las consecuencias frente a situaciones en las que el empleador no tenga conocimiento del estado de embarazo y termina el vínculo laboral en lo que respecta únicamente a los contratos de trabajo y relaciones laborales subordinadas; basándose en los artículos 13, 25 y en especial el 43 de la Constitución Política, artículos que respaldan a su vez el fuero de maternidad.

Esta corporación, al realizar el nuevo planteamiento entra a detallar, ¿Por qué se le impone una obligación desproporcionada a el empleador que actúa conforme la normatividad vigente y se le resta valor al criterio evaluador y de apreciación del empleador respecto a sus trabajadores? Y es que, una protección basada en el deber de solidaridad con la mujer, desdibuja la esencia de la garantía de no discriminación de las trabajadoras en condiciones de embarazo, pues, no existe discriminación fundada que sustente que, la decisión de desvinculación tomada por el empleador se basó por el estado gestante de la mujer, más aún cuando se encuentra probada una justa causa para su desvinculación, y por lo tanto, la consecuencia impuesta al empleador resulta excesiva.

De esta manera lo precisó la sentencia estudiada que modifica el precedente jurisprudencial: "No debe perderse de vista que, de conformidad con la Sentencia SU-070 de 2013, el fundamento de la regla jurisprudencial previamente enunciada, se desprende del principio de solidaridad. En tal sentido, la protección derivada del fuero de maternidad muta para convertirse en una acción afirmativa exclusivamente destinada a la familia. De este modo, se desplaza hacia el empleador la carga económica asignada al Estado por el artículo 43 de la Constitución, en virtud de la cual debe asumir la faceta prestacional de los derechos contemplados para la mujer embarazada."[1]

En este sentido el razonamiento de la Corte Constitucional es que, el Estado no le puede trasladar esta obligación económica y constitucional a los empleadores, cuando no se cumplen los presupuestos legales que configuran la Estabilidad laboral reforzada para una trabajadora en estado de embarazo, y por lo tanto, no le corresponde al empleador asumir el pago de cotizaciones al Sistema de Seguridad Social, ni el pago de la licencia de maternidad, cuando la desvinculación de la trabajadora se ocasionó con justa causa y sin conocer de su estado de embarazo.

Resulta necesario relacionar las nuevas reglas de aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada y las consecuencias para el empleador que no tenga conocimiento del estado de embarazo de la mujer y de por terminado el vínculo laboral.

De esta manera vemos que, los nuevos raciocinios derivados de la Corte Constitucional, garantizan aún más la disposición del artículo 43 de la Constitución Política, en cuanto al mandato claro de igualdad entre hombres y mujeres, y reitera el deber del Estado de adoptar medidas efectivas para enfrentar la discriminación hacía la mujer, que se encuentra en cabeza de este y no trasladar dicha obligación a los empleadores, nublando el verdadero sentido de la estabilidad laboral de la mujer y su posibilidad de permanecer en el ámbito laboral cuando ejerce su rol reproductivo, tal y como lo sustentó la Sentencia SU075-18.

Desde Jurídica Abogados y Consultores S.A.S. extendemos la invitación a los empleadores, a tener presente las nuevas regulaciones y garantías que les brinda la legislación colombiana respecto a la Estabilidad laboral reforzada para trabajadora en estado de embarazo, y que, estas disposiciones permitan que, a través de su procedimiento evaluativo de desvinculación, se evite incurrir en actos que puedan considerarse discriminatorios hacía la mujer en estado de embarazo. Finalmente revisar cada caso puntual, teniendo en cuenta que, vía acción de tutela se generan anualmente un número importante de reintegros laborales de mujeres despedidas en estado de embarazo.

Laura Oviedo Jaraba

[1] Sentencia SU075-18, M.P. Diana Fajardo Rivera.